استراتژی‌های استخدام باید تغییر کند تا جوانان را به حمل‌ونقل جذب کند: پانل

جذب و حفظ نسل بعدی استعدادها در صنعت حمل و نقل مست،م تغییر در شیوه ها، از جمله جستجوی فعالانه نامزدهای جوان تر، مربیگری فعال، درک انتظارات محل کار آنها، و تعیین مسیرهای شغلی واقع بینانه است.

این به گفته اعضای میزگردی است که در هفتمین کنفرانس سالانه فدراسیون حمل و نقل ،ن کانادا در پل زدن موانع در 17 سپتامبر در میسیساگا، اونت، درباره جذب جوانان به این صنعت بحث ،د.

Hannah MacDonald-Dannecker، شریک مدیریت در Better Together Group، معتقد است که ارجاعات به طور فزاینده ای اهمیت پیدا می کنند، و می گوید که آنها به طور فزاینده ای “م،ای بسیار بیشتری نسبت به قبل دارند” زیرا ارجاعات نشان می دهد که فرد ارجاع شده قبلاً یک ارتباط و رابطه واقعی با شخصی در این مرکز دارد. شرکت این به این م،ی است که استخدام جدید احتمال بیشتری دارد که تجربه مثبتی داشته باشد و مدت بیشتری در شرکت بماند.

با این حال، افرادی که از طریق هیئت‌های شغلی مانند Indeed پیدا می‌شوند، ممکن است سطح سرمایه‌گذاری یا درک ی،، از فرهنگ شرکت نداشته باشند.

ایزابل فورنیه، متخصص استخدام و نگهداری با ContransVrac در کبک، اضافه کرد که شرکت‌ها باید کارکنان بالقوه را در نمایشگاه‌های کامیون، مسابقات و رویدادهای دیگر که در آن جوانان علاقه‌مند به نقش‌های صنعتی مختلف گرد هم می‌آیند، هدف قرار دهند نه اینکه صرفاً به نمایشگاه‌های شغلی تکیه کنند و منفعلانه منتظر کارمندان باشند. بیا و آنها را پیدا کن

،مت رو نگاه کن

فورنیه همچنین ابتکاری را که در کبک رهبری می‌کرد، به اشتراک گذاشت، جایی که او با Centre de Formation en Transport Routier (CFTR) برای راه‌اندازی یک برنامه متمرکز بر ،ن همکاری کرد. ما برنامه‌ای ایجاد کردیم که 100% ،ن بود. معلم زن بود، شاگردان زن بودند و افرادی که آن شاگردان را تربیت می ،د بیشتر زن بودند. ما چند مرد برای برخی از کارها داشتیم،” او توضیح داد.

برای جذب بیشتر نامزدهای زن، آن‌ها یک تری، را با رنگ‌های صورتی و سایر رنگ‌های پر زرق و برق پیچیدند که توجه خانم‌هایی را که به دنبال شغل در حمل و نقل بودند، جلب کرد.

این نه تنها دختر، را که در دوره شرکت کرده بودند جذب کرد، بلکه دختران بیشتری را جذب کرد که تماس بگیرند و بگویند: “پسرا دختران را استخدام می کنید؟” و این من را متعجب کرد، چرا که نمی‌د،م؟» فورنیه گفت و افزود که «نگاه ، به بخش» برای جذب جوانان و ،ن به این صنعت نیز مهم است.

او گفت: «ما باید شبیه آنها باشیم تا وقتی می‌آیند و برای شغل شما درخواست می‌دهند، احساس کنند که در خانه هستند. آنها می خواهند ببینند که در شرکت شما جا می گیرند. آنها می خواهند ببینند که آنها فقط وارد یک حرفه جدید نیستند – (زیرا) آنها می ترسند، آنها نمی دانند این حرفه چیست – آنها می خواهند بدانند که “من اینجا دوست، خواهم داشت، من “من در اینجا به تفریح ​​خواهم پرداخت و می توانم در این حرفه رشد کنم.”

“ناامید برای ارتباط واقعی”

پس از استخدام، حفظ استعدادهای جوان مست،م درک آنچه آنها در یک محل کار ارزش دارند. و در حالی که دسترسی به فناوری و انعطاف‌پذیری در راس فهرست برای نسل‌های جدید قرار دارد، همه اعضای پانل در مورد اهمیت مربیگری توافق داشتند، زیرا به ،وان یک موضوع اصلی در جذب و حفظ جوانان ظاهر شد.

مک‌دونالد دانکر گفت: «شما نمی‌د،د که نسل بعدی کارمندان چقدر از داشتن و ایجاد ارتباط واقعی و ارزشمند با ،ی ناامید هستند.

او توضیح داد که امروزه، نسل‌های جوان‌تر با کمبودهای ارتباطی ناشی از رشد در عصر دیجیتال و در طول همه‌گیری کووید-۱۹ مواجه شده‌اند. با این حال، او هشدار می دهد که جوانان اغلب دیوارهای احساسی می سازند، زیرا آنها تحت تأثیر منابع مختلف آنلاین قرار گرفته اند.

از این رو، شرکت‌هایی که مایل به جذب و حفظ نسل‌های جوان هستند، باید آماده باشند و برنامه‌های مربیگری قوی داشته باشند.

هیلی مکی در S،s Ontario، جایی که او تجارت های ماهر را در سراسر استان از طریق ابتکارات ک، درس سیار ترویج می کند، تجربیات خود را از زم، که هشت سال را به ،وان یک راننده طول، مدت گذرانده و به حمل و نقل دام گذرانده به اشتراک گذاشت.

مکی تجربه خود از راهنمایی یک راننده زن جوان را به یاد می آورد: «او را کنار زدم و گفتم: «این چیزی است که قرار است اتفاق بیفتد. من می دانم، من آن را زندگی کرده ام، و برای هر یک از اینها برای شما اینجا هستم. در ابتدا او به نوعی مرا هل داد و من هم زیاد او را هل ندادم. اما او یک ماه و نیم بعد برگشت و گفت: هیلی، تو درست می‌گفتی. این چیز دیگری است.» او می گوید. آنها ممکن است ندانند که به یک مربی نیاز دارند. پس زیاد فشار نیاورید و اجازه دهید این کار را انجام دهند. همه چیز یک تعادل است.»

مک دونالد دانکر گفت که چنین مربیگری با گذشت زمان به کارکنان کمک می کند تا احساس هدف خود را توسعه دهند، و افزود که اگر شرکت ها قادر به ایجاد ارتباط و ایجاد روابط قوی با کارکنان باشند، برای مدت طول، تری به شرکت متعهد و وفادار خواهند ماند. اگر چه او اذعان داشت که پول هنوز یک عامل بسیار مهم است.

تعیین مسیرهای شغلی واقع بینانه

مکی در مورد جنبه مالی حفظ و استخدام گفت که تعیین انتظارات روشن برای نسل‌های جوان بسیار مهم است زیرا بسیاری از کارگران جوان‌تر وارد نیروی کار می‌شوند و انتظار دارند حقوق و دستمزد بالا و کارمندی را فوراً دریافت کنند.

به همین دلیل است که شرکت‌ها باید به آنها کمک کنند تا بفهمند که باید با بحث در مورد مسئولیت‌ها و انتظارات، راه خود را ادامه دهند.

او می‌گوید: «و بسیاری از مواقع در صنعت حمل‌ونقل، آن لیست سابقه افرادی وجود دارد که 20 یا 30 سال در آنجا بوده‌اند، آنها احتمالاً تعطیلات خود را تعطیل خواهند کرد، در حالی که افراد جدید این کار را نمی‌کنند.» می گوید. “من فکر می کنم این یک منحنی یادگیری (برای آنها) در مورد نحوه عملکرد دنیای واقعی خواهد بود.”

از آنها بپرسید که چه نیازی دارند

گام مهم دیگر در حفظ استعدادهای جوان، درک نیازهای آنهاست. فورنیه پیشنهاد می کند که جوانان در مقایسه با مزایای سنتی به دنبال مزایای متفاوتی هستند. او می‌گوید برخی ممکن است عضویت در باشگاه یا یک یا دو روز استراحت اضافی را به یک بسته سنتی از مزایای سلامتی ترجیح دهند.

مک‌دونالد دانکر موافقت کرد: «ما می‌تو،م در طول روز به آنها چیزهایی ارائه دهیم، اما همچنین خوب است که از آنها بپرسیم که چه می‌خواهند».

کلیشه ها را بشکنید، زم، که بچه ها بیشترین تاثیر را دارند عمل کنید

با این حال، ارائه مزایای من، و راهنمایی تنها بخشی از راه حل است. این صنعت همچنین باید به کلیشه‌های دیرینه‌ای بپردازد که باعث می‌شود حمل و نقل برای کاندیداهای جوان‌تر جذابیت کمتری داشته باشد.

همه اعضای میزگرد توافق ،د که تلاش‌های استخدام باید از زم، آغاز شود که کودکان در تأثیرگذارترین سن خود هستند – از سن پنج سالگی شروع شود.

مک‌دونالد دانکر توضیح داد که در آن سن، کودکان شروع به شکل‌گیری امیدهای شغلی می‌کنند و با بزرگ‌تر شدن شروع به تقویت این ایده‌ها می‌کنند. زم، که آنها به سنین نوجو، خود می رسند، آنها در حال تصمیم گیری در مورد دروسی هستند که در دبیرستان باید بگذرانند، که در نهایت گزینه های کالج و شغل آنها را تعیین می کند. او گفت، زم، که هنوز در حال شکل دادن به این ایده‌ها هستند، تأثیرگذاری بر آنها بسیار مهم است.

فورنیه افزود: «وقتی به مهدکودک می‌رویم، در مورد مشاغل و مشاغل یاد می‌گیریم و می‌خواهیم افسر پلیس، راننده آمبولانس و آتش‌نش، باشیم. اما چرا اینجا متوقف می شود؟ چرا به بچه ها نشان نمی دهید که کامیون ها وجود دارند؟ بچه ها عاشق کامیون هستند.»

اما کودکان اغلب تحت تأثیر والدین نیز قرار می گیرند. به همین دلیل است که برای صنعت مهم است که راهی برای ش،تن کلیشه ای از مشاغل رانندگی کامیون که آ،ین راه چاره برای افراد بی سواد است، بیابد.

«در خانواده من، رانندگان کامیون عموهای من و پسرعموهای من بودند که در مدرسه چندان خوب نبودند. این تنها راهی بود که آنها برای داشتن شغل داشتند. ما باید “حرفه ای” را به یک راننده حرفه ای تبدیل کنیم.”

مکی با یادآوری حادثه‌ای که در اوایل زندگی حرفه‌ای او اتفاق افتاده بود، موافق است. او برای صرف شام با دوستانش بیرون بود که شخصی صحبت های او را در مورد شغلش شنید و پاسخ داد: “تو یک خوک کش ،یف هستی.”

او می گوید که این پاسخ او را حیرت زده کرد.

من هر روز کف‌هایم را جاروبرقی می‌کشیدم. و (از) رفتن به نمایشگاه‌های کامیون، فکر می‌کنم کامیون‌های حمل دام همیشه در صدر خط هستند.» او می‌گوید. «این شغل ،یفی نیست، چه در دامداری باشید چه نباشید. اما اگر ،یف شدید، به دلایلی روتختی وجود دارد.»